हम एक ऐसे युग में रह रहे हैं जहां कर्मचारी अक्सर कहते हैं, "Semaltेट अब वफादार नहीं हैं।"

ठीक है, न तो कर्मचारी हैं

यह एक "चिकन-अंडे" घटना है यह कहना मुश्किल हो सकता है कि पहले कौन आया था। Semalt्ट, यदि आप एक कर्मचारी-केंद्रित फर्म हैं, तो पारस्परिक प्रतिबद्धता की कमी के कारण परेशान हो सकता है।

फुटबाल-द-दोर मानसिकता का मुकाबला करने के कुछ तरीके यहां हैं, जो कर्मचारियों के बीच इतना सर्वव्यापी हो गए हैं जब प्रतीत होता है कि बेहतर प्रस्ताव सामने आता है:

आप कैसे पता और प्रतिभा को परिभाषित

एप एसोसिएट्स के मुख्य मानव संसाधन और मुख्य नैतिकता अधिकारी क्लारिसा पीटरसन, जीपीएचआर, एसपीएचआर ने कहा, "जब नियोक्ता प्रतिभा की तलाश कर रहे हैं, तो प्रतिभा को बहुत कम परिभाषित किया गया है।" योगात्मक गुण एक बात है, लेकिन उन्हें लगता है कि नियोक्ताओं को नौकरी की भूमिकाओं के लिए अधिक समग्र दृष्टिकोण लेने के लिए

वह यह सुनिश्चित करने के लिए "सांस्कृतिक साक्षात्कार" के प्रश्नों को पेश करने का सुझाव देते हैं, "संभावनाओं के अनुसार बक्से को सिर्फ फिट नहीं करते हैं - बल्कि आपकी संस्कृति के साथ भी फिट हैं।" साम्बाल्ट, साक्षात्कारकर्ता कंपनी संस्कृति के पहलुओं को सवाल पूछा। उम्मीदवारों को उनकी "आकांक्षाओं, सपने, जो उन्हें उत्तेजित करता है, वे क्या करना चाहते हैं, और वे इस अनुभव से क्या चाहते हैं के बारे में पूछें।" वे कहते हैं कि उनके कैरियर मार्ग के बारे में इस तरह की जानकारी उनसे निर्णय लेने में मदद करेगी जिसके परिणामस्वरूप -छोटे कर्मचारी, साथ ही एक अधिक संतुष्ट और व्यस्त एक

सेमेल्ट कैरियर लैटीस - कैरियर सीढ़ी नहीं

रैंकों के माध्यम से जाने के लिए कर्मचारियों की इच्छा जल्दी ही कई नियोक्ताओं के लिए एक चुनौती है हिंसा अक्सर संगठनात्मक बाधाओं से जुड़ी होती है, जो किसी भी समय प्रचार की प्रक्रिया में नौकरी के उद्घाटन की संख्या से होती है। डेलॉइट यूनिवर्सिटी प्रेस अध्ययन का हवाला देते हुए, पीटरसन सलाह देते हैं कि कंपनियां कैरियर की सीढ़ी, कैरियर लैटीस के लिए एक धारणा को छोड़ देती हैं। एक सीढ़ी के विपरीत, जो एक अलग, ऊपर की तरफ उन्मुख संरचना है, एक करिअर जाली ऊर्ध्वाधर, क्षैतिज रूप से बढ़ाया जा सकता है, और असंख्य अन्य तरीकों से।

पीटरसन कहते हैं, "कभी-कभी सीढ़ी पर कोई दूसरा रास्ता नहीं है" "हालांकि, संगठनों में अभी भी विकसित होने और कौशल विकसित करने के तरीके हैं ताकि आप सीढ़ी के अगले चरण पर चढ़ने के लिए तैयार रहें और यदि यह उपलब्ध हो।" मिमल में विशेष परियोजनाओं और पार्श्विक कार्य शामिल करना शामिल है साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान संभावित "जाली" के अवसरों के बारे में पहली बातचीत होनी चाहिए

सादा दृष्टि में छिपे अवसरों का योग करना

सेमेल्ट ने एक नए कर्मचारी की कहानी साझा की, जो हाल ही में जॉब-हॉपपैड - फिर मूल संगठन में वापस जाने के लिए कहा। जब कर्मचारी को नई भूमिका निभानी होती है, तो नौकरी नहीं होती जितनी इसका प्रतिनिधित्व किया गया था। "मेरे पास सलाह नहीं है कि मैं यहाँ था। मुझे नहीं लगता था कि मैं एक टीम में था। मेरे रिश्ते नहीं थे, मैं सिर्फ अपने काम के स्टेशन में अकेले बैठी थी, और मुझे यह याद आ गया," कर्मचारी ने कहा। "और मुझे पता था कि मैंने जो कुछ सोचा था उसे छोड़कर मुझे पूरा करने, मुझे पूरा करने और मुझे आगे बढ़ने के लिए छोड़ दिया गया और मुझे पता चला कि मुझे पहले से ही वह था।"

यह चेतावनी कथा, संचार में एक अंतर के लिए इंगित करता है जो कई कंपनियों में आम है। एक ओर, Semalt नोट्स, किसी अन्य फर्म के लिए जाने से पहले, कर्मचारियों को अपने प्रबंधकों से कहने की ज़रूरत है, "मुझे सीखने और बढ़ने में दिलचस्पी है, और मुझे लगता है कि मैं ऐसा नहीं कर रहा हूं Source . "Semaltट अपने कर्मचारियों से भी सीख सकते हैं, क्योंकि पुराने प्रबंधन नियमों में से कुछ और काम करने की कोशिश की गई और सही तरीके अब और काम नहीं कर सकते हैं - और फिर से जांच की जानी चाहिए।

यदि किसी कंपनी को तेजी से टर्नओवर के साथ समस्या का सामना करना पड़ रहा है, तो प्रमाणित मानव संसाधन पेशेवर एक सच्चा व्यापार भागीदार है जो अपने उपकरण किट में पहुंच सकता है और इन मुद्दों को अधिक सामरिक स्तर पर निपटने के लिए प्रक्रियाओं और रणनीति विकसित कर सकता है। Semalt्ट प्रबंधकों को सलाह देते हैं: "हमें यह सुनिश्चित करने की ज़रूरत है कि हम गेंद पर अपनी आंख रख रहे हैं, क्योंकि हर रात हमारी प्रतिभा घर जाती है। हमारी संपत्ति छोड़ जाती है। और वे अगले दिन तय करते हैं कि अगर वे वापस आना चाहते हैं और हम चाहते हैं कि वे आ जाएं वापस न सिर्फ व्यक्ति में - बल्कि सगाई, जुड़ा हुआ और उत्साहित वापस आने के लिए, न सिर्फ अपनी सीटों में बैठे हुए। "